Российские и украинские "энроны", "пармалаты" и "сименсы" у нас еще впереди. Например, в России борьба с мошенничеством только начинается. Во многих компаниях нет четкого понимания того, кто именно должен выполнять эту работу: в одних этим занимаются внешние аудиторы и ревизоры, в других – внутренний аудитор или сотрудники службы безопасности.

 

"Кадровая" безопасность у нас вообще отсутствует. Это обстоятельство частично объясняет, почему сегодня вопрос надежности и предсказуемости людей, работающих в наших компаниях, при всей своей актуальности подчас обходят стороной. С точки зрения безопасности для бизнеса существуют два вида угроз – внешние и внутренние. Внешние создают те, кто тем или иным образом "желает нам добра и готов приложить к этому свои руки". Но в отношении таких субъектов компания всегда находится как бы в состоянии перманентного ожидания и подготовки, поэтому фронтальный удар внешних сил всегда воспринимается с наименьшим моральным ущербом. Так или иначе, ждали и готовились. И если не выдержали удара, значит, плохо готовились. Внутренние угрозы – это риски со стороны собственного персонала. Именно они с точки зрения безопасности, как свидетельствует статистика, и формируют наибольшую, до 80%, долю угроз для бизнеса.

 

Разработка стандартов противодействия мошенничеству состоит в том, чтобы сделать требования к своим сотрудникам, тем, кто приумножает прибыльность компании, ясными и разумными. Аксиому осознания риска быть пойманным можно сформулировать так: служащие, понимающие опасность быть пойманными при совершении мошенничества или злоупотребления в сфере профессиональной деятельности, с меньшей степенью вероятности совершат преступление.

 

Определить коэффициент благонадежности вполне возможно. Сегодня рынок предлагает для этого четыре инструмента: психологические тесты, опрос с применением детектора лжи, психозондирование с использованием MindReadera и психологическую диагностику Midot. Аттестация доверия покажет результат благонадежности, который можно сопоставить с тем результатом, который был получен год-два назад, когда сотрудника оценивали как кандидата на ту или иную должность. Вы проводите аттестацию и удостоверяетесь, что ваши сотрудники остались такими же порядочными людьми, какими были один, два, три года назад. Если же показатели изменились, это сигнал для СБ, HR-службы, свидетельствующий о том, что с этими сотрудниками что-то неладно. У кого-то возникло чувство нестабильности, у кого-то – чувство неудовлетворения от работы. А кто-то считает, что к нему относятся несправедливо. Вы смотрите на фамилию сотрудника и должность, которую он занимает, и понимаете, что это ценный сотрудник, терять которого не хочется. Более того, он стоит в резерве на выдвижение. И понимаете вы это не тогда, когда он положил вам заявление об уходе на стол, а намного раньше – когда у него только появились определенные мысли. Понять, почему и какие обстоятельства дают ему повод думать так, как он не думал ранее, – это задача службы безопасности. Она должна выяснить, что происходит. Но в таком случае СБ не пытается отслеживать деятельность десятков или сотен служащих и не ждет, пока гром грянет. Она определяет зону риска и начинает работать на упреждение.

 

То, что отечественные СБ сегодня только пытаются осознавать, уже много лет используют на практике зарубежные компании. Так, в 1977 г. группа израильских компаний обратилась к психологам с проблемой. Сотрудники, которые имели доступ к ценной информации, финансовым потокам, материальным ценностям и которые были вправе самостоятельно принимать решения, должны были пройти определенный моральный отбор: слишком велик был риск должностного злоупотребления. Тогда была проанализирована база данных результатов опроса с применением детектора лжи за 20 лет. А в 1982 г. увидел свет первый вариант теста Midot, который сегодня используют во всем мире.